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铝道网】当前的企业要想可持续发展,仅仅关注领导者的“个人超越”是远远不够的,组织的领导力建设是一个不容忽视的当务之急。
较近,一本名叫《修炼领导力》的书被国内“再版”,书中扉页上写明:“谨以此书献给有勇气实现真正的自我转变并热心服务世界和创造价值的领导者”。据说,该书靠前版诞生到现在已经过去10年了,在美国的100多所大学已将其选定为教材,并且成了较畅销的商业书籍。
对此,本书的作者颇为自豪,以至于在书中开卷之处便写明了——为什么要再版?作者在其中写道——更为可喜的是,《修炼领导力》中的观点也正在影响着无数领导者及其领导方式。我不由得问自己:“这本书何以如此流行?”难道仅仅因为这是靠前本把个人的成长与领导力联系起来的管理类书籍吗?或许是吧,但深入探讨一下,我感觉更有可能的则是因为这本书包含了关于个人发展和人生质量永恒和不朽的准则,正是这些准则奠定了它广泛流行的基础。这些原则经得起时间的考验。它们不是一闪即逝的潮流和短暂的记忆,也不是魔法学校的魔杖,而是我们作为人类发现自我的基本原则,同时也是我们作为领导人提高领导效力的关键。
看到这样的文字,我们东方人有时不得不佩服西方人的“坦率”,把自己成果的价值写足、说透是需要勇气和水平的。但无论如何,书中点明的“领导人提高领导效力”,几乎是所有领导者的梦想和需求,仅此一点,《修炼领导力》便抓住了问题的关键!
接下来的关口就是——“领导人如何才能提高领导效力”?具体来说就是:管理者需要提高什么;需要加强哪方面;需要在哪方面取得进步;领导者超出管理者的是什么。确实,如果领导就像处于从未被逾越过的鸿沟一样,那么领导行为就是在建造一座横跨这条鸿沟的桥梁。若果真如此,那从已知的管理领域通向未知领导领域的桥梁是什么?怎样来建造这座桥梁?
应该说,这本书对这些问题都进行了回答。其中一个核心就是“个人超越”!其中包括“打破个人的桎梏”、“融汇所有的生活体验”、“深化领导力的真实性”、“探索个人信念”、“帮你找到潜在信念的7条线索”、“何谓品格型领导和应对型领导”、“品格型领导和应对型领导的特点”、“了解我们自己”、“个人超越必备的8条原则”、“寻找高效领导力”、“认清自己的才干”、“认识自己的核心价值观”、“找到自己的核心目的”、“掌握真诚人际关系的6个要点”等等一系列方法。
看过这些内容,你不得不承认书中这些“个人超越”的方法对于一位领导者而言都是切实有效的。比如书中作者总结出了三个基本问题,通过问自己这三个问题,人们的领导力会得到加强:
怎样才能增强作为领导人的真实性? 如何才能扩大影响力?
怎样才能创造更多的价值?
如作者所言,本书其实就是发现和提高自己有目的性的内在能力的一次旅行,“作为领导者,我们越开发自己的部潜能——心智、体能、精神——就会创造越多的价值,不管在我们的组织内部还是在组织外部”。
可问题的关键是,领导力的提高仅仅通过“个人超越”就能够得到实现吗?

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铝道网优德88手机版app,】人力资源管理是当今企业管理的基础,作为老板,没有必要明白那么多理论,也没有必要去掌握那么严密的系统,但是,一些实操的方法必须清楚。
1、用人要用有兴趣的人。
我们常常说兴趣是较好的老师,热爱是成就的动力,大家都耳熟能详。兴趣就是一种热爱,一种狂热,有了兴趣,员工就不待杨鞭自奋蹄。所以,老板只需要审查一个人是不是合格,没有必要对所谓的人才强行邀请到近乎求人的地步,大可不必。你对合适的人只需要敞开大门,告诉他能进来,至于来不来随缘。有兴趣自然就来,没有兴趣就不会来。
从这个角度来说,老板应该好好审视一个新求职员工的兴趣点,这个很重要,甚至比能力都重要。
2、天生野性的人才比培养的人才更重要。
老板大多喜欢招聘专业人士,还特别重视学历、科班出身,这是一般人的思维。其实,有一些特殊人才就像老板一样(现在的许多老板都是没有学历的天才),他们或者来自乡村,或者只有小学或初中文化,但就是对某件事特别热衷,几乎到了疯狂的地步。比如说话到了话唠的地步,比如电脑编程到了痴迷的地步,比如销售到了无孔不入的地步,这些人就是野性的人才,赶嘛不用呢?关键是如何驾御的问题。
驾御野性的人才多用机制,少用制度,把他当做员工亦当做老板,约束好就行。
3、财务人才多用不婚女性。
财务人员特别是财务总监和财务经理级别的人,应该是对钱看得很重的人,恨不得一分钱掰成两半花,谁能做到?不婚的女性做得特别好。不是未婚女性,而是不婚女性,就是一辈子都不打算结婚的人,一般要到了38岁以上才能定性。
为什么会是这样呢?因为,女性得得有一个依靠,不靠丈夫,就会自动把企业或者企业的老板当成自己的丈夫,老板大可放心把命根子放在她那里保管。我做过很企业,很多企业的财务老总都被我换成了不婚的女性,我发现了这一规律。
4、不用单亲同性后代多用单亲异性后代。
现在社会的单亲家庭越来越多,单亲家庭的孩子往往被人认为是有缺陷的。其实不能一概而论。一般说来,单亲同性的孩子难成材,而单亲异性的孩子比健康家庭的孩子还容易成材。
笔者二十多年经验里做过很多实验与对比,得出这一结论。原因是同性的后代受上一辈的影响而往往是逆反心理产生,以至于长大之后不相信人、不相信同性、仇恨异性,而又总对异性的器官感兴趣研究不完,浪费了人生宝贵的时间,不谦虚,不结友,说话惹人讨厌;相反,异性则完不一样,同性后代有的缺点全部都没有,同性后代有的优点他们都具备,这比健康家庭的孩子更有培养价值。
5、销售策划多用外行人才。
招请策划人才、销售人才,一般的老板喜欢去挖墙脚,其实是愚蠢的,因为挖过来的未必适应,而且条件很高,成本高,问题是即使有用也未必能出其上一家企业之右。但外行就完全不一样了,他们大胆设想,对于新的行业似初生牛犊不怕虎一样,真的能干出标新立异的举动,产生奇妙的成果。
2002-2004年的深圳爱施德电信公司,今天已经上市。当年我做公司与集团的人力资源总监和培训总监的时候,就用了这一招,结果两年时间,全国销售额及利润连续翻番,做法就是将当时全国的销售与市场人才3000多人几乎都换成了华南地区卖方便面和可口可乐的人才,把手机当快速消费品卖,效果奇特。后来我又尝试了两家企业,均取得了意想不到的成功,但都在我的意料之中。
6、高级管理人员多用外地无亲无故的人。
我每去一个外地企业上班,都是企业为我租高级房子,于企业是一种客气,于我是一种舒适和安全。受益的是谁呢?一般老板认为是我而不是企业,那就大错特错了。因为,一人在外,对于我,无论是有亲有故还是无亲无故,我除了上班就是回宿舍睡觉,实际上是早晨8点开始,直到晚上12点甚至有时候半夜过后2-3点都在办公室工作,这就是企业的收益。如果按照工资算,都该付给两倍甚至三倍的工资了,但实际我只拿了一倍。
所以,聪明的老板在聘请企业的高级管理人员的时候,可以大胆使用外地来此工作而要求你为他单独租房的人才,你尽管为他在公司附近租一个价格比较高的舒适的套房给他。既然他是高级管理人员,全部的心思都会在工作上,加上又无亲无故,除了上班就是睡觉,一个人睡觉没有意思,更多的时间都是花在了工作上,这多合算啊。再聪明一点的老板,在他要求的工资的基础上,可以给予租房,还可以给予更多一点的薪水,给于适当的工作压力,他就会把企业当成家,把宿舍当成旅馆,真的是不待杨鞭自奋蹄。

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铝道网】马云找来餐厅的侍应生,问他是否知道阿里巴巴这个名字。侍应生说:“Yes,AlibabaOpenSesame!(我知道,阿里巴巴芝麻开门!)”马云问了很多人,几乎所有人都知道阿里巴巴的故事。从美国人到印度人,只要懂英语,就能拼出“Alibaba”。而且,不论语种,发音也近乎一致。就这样,一锤定音,马云将阿里巴巴确定为公司的名字。
正当马云为自己想出了这样一个美妙的名字而兴高采烈地去注册域名时,却被告知“阿里巴巴”已经名花有主了。据了解,这个域名两年前被一个加拿大人抢先注册了。
虽然当时马云手中只有50万元创业资本,他却不惜花费1万美元从那个加拿大人手中买回了阿里巴巴的域名。虽然代价不菲,但与Google斥资百万赎回两个CN域名相比,马云当初的花费还是值得的。
而有趣的是,有着理想主义的马云同时将alimama.com、alibaby.com域名注册下来。他说:“阿里爸爸、阿里妈妈、阿里贝贝本来就应该是一家。”
马云将网站取名为“阿里巴巴”其实有更深一层的含义,他说:“叫阿里巴巴不仅仅是为了中国,也为了球。我们的事业不仅是为了赚钱,而是为了创建一家全球化的、可以做102年的公司。”
眼光独特的马云在当时就已深刻认识到,亚洲人应该有自己的电子商务模式,而当时所有的电子商务都是大企业的电子商务,亚洲独特的电子商务不应该是简单的B2B(BusinessTo
Business),而应是商人对商人(Businessman To
Businessman)。这是亚洲人独创的模式。阿里巴巴就是为中小企业免费登信息,“以后也将永远免费”。
按照马云的想法,阿里巴巴应由网上论坛BBS按行业分类发展而来,如前文所述,团队的其他人却并不同意他的做法,甚至拍着桌子同马云吵。马云再三思考,还是觉得自己对,于是他坚持自己的想法,强制其他成员按照自己的决定去执行。因此,尽管意见相左,但较后阿里巴巴还是按照马云的构想逐步建立起来了。
经过几个月的筹备建设,www.alibaba.com在互联网上出现了,效益也越来越好。
摘自《马云创业真经》一书

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